Att anställa utländsk arbetskraft från land utanför EU/EES innebär att företag kan tillgodose behovet av specifik kompetens som kan vara svår att hitta på den svenska arbetsmarknaden. Processen kräver noggrann planering och uppfyllande av juridiska krav, inklusive arbetstillstånd från Migrationsverket. Många svenska företag inom byggsektorn rekryterar personal från länder som Ukraina och Filippinerna, där arbetare ofta har den tekniska kompetens och erfarenhet som efterfrågas. Detta kan bidra till att säkerställa att projekt genomförs effektivt och med hög kvalitet.
Varför skaffar företag byggpersonal från tredjeland?
Byggbranschen i Sverige upplever en kontinuerlig tillväxt, med stora infrastrukturprojekt som kräver en varierad och kvalificerad arbetsstyrka. I många fall räcker den inhemska arbetskraften inte till, och arbetsgivare måste söka utomlands, även från länder utanför EU/EES:
Anställa utländsk arbetskraft från land utanför EU/EES
Detta har blivit en allt vanligare lösning för svenska byggföretag. Denna typ av rekrytering erbjuder tillgång till en bredare talangpool och kan vara avgörande för att fylla specifika kompetensgap i svenska projekt. Länder som Ukraina, Turkiet och Filippinerna är populära bland svenska arbetsgivare på grund av deras välutbildade och erfarna byggarbetare. Dessa länder erbjuder en arbetskraft som ofta är van vid hårda arbetsförhållanden, snabba leveranser och som har den tekniska expertis som efterfrågas i Sverige. Men processen att anställa utländsk arbetskraft från tredje land är både komplex och reglerad, vilket ställer höga krav på både arbetsgivare och arbetstagare.
Vad menas med EES?
EES står för Europeiska ekonomiska samarbetsområdet. Det är ett samarbetsavtal mellan EU och tre av de fyra länderna i Europeiska frihandelssammanslutningen (EFTA): Norge, Island och Liechtenstein. Schweiz, som också är medlem i EFTA, står utanför EES men har egna bilaterala avtal med EU.
Vad menas med tredjeländer?
Begreppet ”tredjeland” används i EU-kontext för att beskriva länder som inte är medlemmar i EU eller EES.
Hur hittar företag personer att anställa från land utanför EU/EES?
Företag som letar efter byggpersonal från tredjeland använder en rad olika metoder och kanaler för att hitta kvalificerade arbetare som uppfyller deras behov. Här är några av de vanligaste sätten:
Rekryteringsföretag och jobbportaler
Många företag anlitar specialiserade rekryterings- och bemanningsföretag som har nätverk i andra länder och kan snabbt förmedla rätt kandidater. Internationella jobbportaler som LinkedIn används också för att annonsera lediga tjänster globalt. Nätverkande på internationella mässor och konferenser är en ytterligare strategi, vilket ger företag en chans att direkt interagera med arbetssökande och identifiera nya talanger.
Direktrekrytering och samarbeten
Vissa företag genomför rekryteringsresor till länder med tillgång på arbetskraft, där de möter och utvärderar kandidater på plats. Andra etablerar samarbeten med yrkesskolor i tredjeland för att säkra nyutbildade arbetare. Företag kan även skapa långsiktiga partnerskap med lokala arbetsförmedlingar som förser dem med kontinuerliga uppdateringar om tillgängliga kandidater som matchar deras behov.
Branschorganisationer och statliga initiativ
Branschspecifika organisationer och internationella handelskamrar hjälper till att koppla företag med arbetskraft. Statliga initiativ och bilaterala avtal kan också underlätta rekryteringen genom att påskynda processer och förenkla reglerna. Dessutom engagerar sig ibland ambassader och konsulat i att främja arbetskraftsexport från deras länder genom att organisera jobbmässor och informationsseminarier där svenska företag kan delta och möta potentiella anställda.
Dessa metoder ger företag en bred palett av alternativ för att identifiera och anställa utländsk arbetskraft från land utanför EU/EES som är kvalificerad byggpersonal.
Så går det till att anställa utländsk arbetskraft från land utanför EU/EES
Processen börjar med att identifiera företagets specifika behov och därefter rekrytera exempelvis via direktrekrytering eller genom specialiserade rekryteringsfirmor. När en lämplig kandidat har valts ut måste arbetsgivaren ansöka om ett arbetstillstånd för den potentiella arbetstagaren. Detta tillstånd utfärdas av Migrationsverket och är nödvändigt för att individen lagligt ska kunna arbeta i Sverige:
Hur ordnas arbetstillstånd inför anställning av en icke EU/EES-medborgare?
För att en arbetstagare från ett land utanför EU/EES ska få arbetstillstånd krävs att flera kriterier uppfylls:
Erbjudande om arbete
Arbetsgivaren måste först erbjuda en anställning och upprätta ett formellt anställningskontrakt som visar arbetsvillkoren. Lönen och övriga anställningsvillkor måste vara på en nivå som är i linje med svenska kollektivavtal eller vad som är brukligt inom branschen. Det är viktigt att kontraktet även inkluderar specifika arbetsuppgifter och eventuella förmåner för att tydliggöra erbjudandet.
Erbjudandet om arbete bör också specificera arbetstidens längd och plats, inklusive om det är frågan om distansarbete eller arbete på specifika arbetsplatser. Detta är avgörande för att ge både arbetstagaren och myndigheterna en tydlig förståelse av arbetsförhållandena. För att ytterligare stärka ansökan, är det också bra att inkludera information om arbetsgivarens stödstrukturer, som hälsoprogram och yrkesutvecklingsmöjligheter, vilket visar ett åtagande för arbetstagarens välbefinnande och karriärutveckling i Sverige.
Annonsering av tjänst
Innan en arbetsgivare kan rekrytera från ett tredjeland måste tjänsten annonseras inom Sverige och EU/EES och Schweiz under en viss tid för att ge arbetssökande inom unionen en chans att söka. Endast om ingen lämplig kandidat hittas kan man gå vidare med en ansökan om arbetstillstånd för en utländsk medborgare. Denna annonseringsprocess är avgörande för att upprätthålla principen om företräde för arbetstagare inom EES.
Söker du byggpersonal från Europa? Då kan du med fördel kontakta företaget Work4best. Läs här: utlandskarbetskraft.se/
Arbetstillståndsansökan
När ovanstående steg har uppfyllts skickar arbetsgivaren in en ansökan till Migrationsverket. Ansökan ska innehålla information om det erbjudna arbetet, samt dokument som styrker att villkoren är uppfyllda. Migrationsverket granskar sedan ansökan och beslutar om arbetstillstånd ska beviljas. Denna process kan ta flera månader, beroende på ansökningens komplexitet och den aktuella belastningen hos Migrationsverket. För att öka chansen för godkännande bör ansökan också inkludera detaljerade arbetsbeskrivningar och eventuella tidigare arbetsreferenser som stöder arbetstagarens kompetens och erfarenhet.
Dessutom är det fördelaktigt att inkludera en noggrann motivering för varför en specifik kandidat har valts, särskilt i fall där specifik expertis eller särskilda färdigheter krävs som är svåra att finna på den svenska arbetsmarknaden. Arbetsgivare bör också bifoga bevis på att de har uppfyllt kravet på att först annonsera jobbet inom EU/EES-området för att visa att inga lämpliga kandidater kunde hittas inom regionen. Slutligen, för att underlätta processen ytterligare, kan arbetsgivaren inkludera en plan för arbetstagarens integrering i arbetsplatsen, vilket visar att de har en solid plan för att stödja individens framgång och anpassning i Sverige.
Krav på yrkesskicklighet och utbildning
Beroende på arbetsuppgifterna kan det också krävas att den utländska arbetstagaren har specifik utbildning eller certifiering som är erkänd i Sverige. Det är viktigt att dessa krav klargörs i arbetsannonseringen för att säkerställa att rätt kandidater söker och att valideringsprocessen för utländska kvalifikationer är tydlig. Dessutom bör arbetsgivare aktivt medverka i processen för att validera och om nödvändigt, assistera i certifieringsprocesser som kan krävas för att den utländska arbetskraftens kvalifikationer fullt ut ska erkännas av svenska myndigheter.
I detta sammanhang är det viktigt att arbetsgivaren samarbetar med svenska utbildningsinstitut och certifieringsorgan för att säkerställa att utländska kvalifikationer kan jämföras korrekt med svenska standarder. Till exempel kan det krävas översättning och bedömning av utbildningsdokument samt genomförande av kompletterande tester eller kurser. Dessa steg är avgörande för att garantera att den utländska arbetskraften inte bara är kompetent utan också fullt förberedd att möta de specifika kraven i den svenska arbetsmiljön.
Säkerställande av boende och introduktion
Arbetsgivaren har även ansvar för att säkerställa att arbetstagaren får en bra start i Sverige, vilket inkluderar att ordna med boende och att se till att arbetstagaren får den introduktion som krävs för att snabbt komma in i arbetet och förstå de svenska byggnormerna och säkerhetsföreskrifterna. Det är även avgörande att se till att arbetstagaren har tillgång till relevant språkutbildning och kulturell orientering för att underlätta integrationen i arbetsmiljön och samhället. Ytterligare stöd såsom hjälp med registrering hos lokala myndigheter, öppnande av bankkonto och tillgång till hälsovårdstjänster kan också vara avgörande för en smidig anpassning och framgångsrik integration.
Se även här: https://www.migrationsverket.se/Privatpersoner/Arbeta-i-Sverige/Anstalld/Krav-for-arbetstillstand.html
Att inte i första hand anställa utländsk arbetskraft från land utanför EU/EES
Det är som sagt en rättslig förpliktelse för arbetsgivare i Sverige att lämpliga kandidater som är EU/EES-medborgare har förtur till utannonserade arbeten. Hur går det då till att anställa någon av dessa?
Smidigt att anställa nya medarbetare från annat land inom unionen/EES
Att vända blicken mot EU/EES-länder med ett överskott på kvalificerad arbetskraft har blivit en alltmer attraktiv lösning för svenska företag som brottas med bristen på specifika kompetenser inom den inhemska arbetsmarknaden. Den fria rörligheten för arbetstagare inom Europeiska unionen och EES är en av de grundläggande pelarna i regionen:
Processen för att rekrytera utländsk arbetskraft inom EU/EES är alltså till stor del strukturerad och effektiv tack vare unionens regelverk. Fri rörlighet innebär att alla medborgare inom EU/EES har rätt att arbeta i vilket land som helst inom denna region utan krav på arbetstillstånd, vilket kraftigt reducerar administrationen för svenska arbetsgivare. Detta är särskilt fördelaktigt för sektorer som bygg- och anläggningsbranschen, där behovet av kvalificerad arbetskraft ofta är akut och svårt att tillgodose nationellt.
Att anställa utländsk arbetskraft inom EU/EES
För att påbörja rekryteringen av utländsk arbetskraft inom denna region behöver svenska arbetsgivare först identifiera den specifika kompetens som företaget söker. Detta kan innebära allt från teknisk expertis till specifika hantverkskunskaper som är efterfrågade inom en viss sektor. Här spelar digitala plattformar och nätverk en avgörande roll. Med hjälp av avancerade rekryteringsverktyg och databaser kan arbetsgivare snabbt och effektivt matcha sina behov med tillgänglig arbetskraft i andra länder inom regionen.
En av de vanligaste metoderna är att använda specialiserade rekryteringsföretag eller plattformar som har tillgång till ett brett nätverk av kandidater inom EU/EES. Dessa plattformar erbjuder ofta verktyg för att sortera kandidater baserat på kvalifikationer, erfarenhet, och andra relevanta faktorer. Den digitala transformationen har gjort det möjligt för företag att genomföra hela rekryteringsprocessen, från den första kontakten till anställning, online. Detta minimerar kostnaderna och effektiviserar processen, särskilt när det gäller att övervinna geografiska avstånd.
Något annat som är mycket viktigt är att säkerställa att anställningsvillkoren uppfyller svenska lagar och de kollektivavtal som gäller inom den aktuella sektorn. Svenska arbetsgivare måste vara noggranna med att tillämpa rätt lönesättning, arbetsvillkor, och säkerhetsstandarder för att undvika rättsliga komplikationer och för att säkerställa att den utländska arbetskraften inte utsätts för diskriminering eller oegentlig behandling.
Från vilka länder inom EU/EES är det bra att anställa utländsk arbetskraft?
Inom Europa finns det distinkta skillnader mellan de olika medlemsländernas byggsektorer, beroende på ekonomisk utveckling, tillgänglighet på utbildning och tradition inom byggbranschen:
Specialister på restaurering och högkvalitativt byggarbete inom EU/EES
Länder som Spanien och Italien, med sina rika traditioner inom bygg och design, erbjuder exempelvis en unik källa till skicklighet särskilt inom mer specialiserade byggområden som renovering av historiska byggnader och högkvalitativt bostadsbyggande.
Italien står ut med sin expertis inom konservering och restaurering av historiska byggnader, en färdighet som är eftertraktad över hela Europa, särskilt i länder med rika kulturella arv som Frankrike och Tyskland. Italienska hantverkare och tekniker är högt värderade för deras kunskap och precision i arbetet med äldre material och tekniker, vilket ofta kräver en kombination av traditionella metoder och modern teknologi.
Växande inflytande från centrala och östra Europa
Länder som Slovakien, Tjeckien och Polen har snabbt utvecklats till kompetenscentrum inom byggsektorn, drivet av investeringar i både utbildning och infrastrukturprojekt. Dessa länder erbjuder en ung och tekniskt kunnig arbetskraft som är van vid att använda moderna byggtekniker och programvara för design och projektledning, vilket gör dem idealiska för integration i teknikintensiva byggprojekt i hela Europa.
Polen har visat sig vara en kraftfull aktör med en betydande expansion av sin byggindustri, vilket stärks av en stark tradition av teknisk utbildning och en växande ekonomi som attraherar internationella investeringar. Polska byggarbetare är kända för sin effektivitet och förmåga att hantera storskaliga och komplexa projekt, vilket ytterligare förstärker regionens rykte som en viktig källa till kvalificerad arbetskraft inom EU/EES
Övergång till tillsvidareanställning för EU/EES-medborgare
För dessa medborgare som arbetar i Sverige underlättas processen för långsiktigt engagemang genom de förenklade reglerna för arbetskraftsrörlighet inom EU. När en EU/EES-medborgare väl etablerat sig i den svenska arbetsmarknaden, finns ofta möjligheter till tillsvidareanställningar utan behovet av ytterligare arbetstillstånd. Detta skapar en stabil och förutsägbar arbetsmiljö där individer kan planera en långsiktig karriär och utveckling. Efter en period av framgångsrik anställning kan dessa arbetstagare även överväga alternativ för permanent bosättning i Sverige, vilket ytterligare understryker Sveriges engagemang för att integrera och behålla högkvalificerad arbetskraft inom EU/EES.
Läs mer om det här: https://nordicinformer.com/tidsbegransad-anstallning-overgar-till-tillsvidareanstallning/
